如何避免开一个假的头脑风暴会议?

时间:2018-06-20 08:28:48

  在这次独家采访中,Originals和Option B作者从他的WorkLife播客中提取了有关对个人和组织成功至关重要的领域的经验教训:  在探寻团队如何继续创造力时,Grant发现了一个惊人的灵感来源:“每日秀”的编剧间

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发布者资料: baihua


  在这次独家采访中,Originals和Option B作者从他的WorkLife播客中提取了有关对个人和组织成功至关重要的领域的经验教训:

  在探寻团队如何继续创造力时,Grant发现了一个惊人的灵感来源:“每日秀”的编剧间。作为疯狂的喜剧生产机器,每日秀的编剧们要在不到一天的时间里想出新的段子。对于Grant而言,这正是创企可以学习如何快速调动创造力的地方。

  Grant认为,公司可以通过改善他们的头脑风暴方式,鼓励突发事件,创造心理安全和设计多样性来构建自己版本的编剧房间。

  当我们想到创造力时,我们经常会直接想到头脑风暴。这对大多数团队来说都是很常见的,但头脑风暴终究还是会出现问题。Grant引用了一系列证据表明,在头脑风暴时,团队产生的想法比一个人产生的想法更少,也更糟糕。

  生产块。“我们不能一下子就说完,所以总有人的想法不会被听到,”Grant说。“这些被忽略的人通常是内向的或非主导团体的成员,所以你会错过来自各种声音的想法。”

  自我威胁。“这有时被称为评估忧虑,”Grant说。“总的来说,就是你不想看起来很愚蠢,所以你不会提出一些想法,而这些想法往往正好是非常规的。”

  拉向整合。“我们会倾向于房间里的主流,或者老板看起来喜欢的东西,”Grant说。“当我们结束时,往往总是得出趋同的结论,而不是分歧。”

  “有两种方法可以实现两全其美: 头脑写作。以下是它的工作原理:让人们分别产生想法,写下来并提交。如果你知道这个团队对自我问题或身份等级制度感到紧张,那么你应该匿名收集他们的想法,”

  Grant说。“接下来,把所有的想法放在一起,让团队来评估。这是关于利用团队的力量进行创意选择,虽然人们作为集体时会更好,但个人却更具有创造性。“

  当Grant走进每日秀编剧的房间时,他注意到的第一件事是那里充满了创意爆发。似乎整个房间里都充斥着一个心理学术语:

  卡耐基梅隆大学副教授Anita Williams Woolley的一项研究发现,更具创新性的生产力软件,团队会更加突出,这意味着他们更快速地组织思想。Grant说:“当你知道某人正在回应你并准备与你互动时,你会提出更多的内容。但这并不是说我们都应该以创意为由,更频繁地打断对方。在让人们投入并提升创造力的同时,你必须小心处理这些中断,让他们受到更多的鼓励。”

  虽然创意和突发性提升了了每日秀编剧的创造力,但Grant还看到了节目主持人Trevor Noah的重要贡献。

  他很清晰地创造了一个安全的环境,在那里没有人害怕抛出一个可能会消失的笑话。许多人将此称为心理安全。建设这样的环境需要一定的时间,而这正是创企所缺乏的。

  “领导者通过脆弱的时刻建立心理安全,通常通过分享他们的缺点或失败,他们也可以承认错误并承担风险,”Grant说。“这确实有用。但Trevor也做了一些更加渐进和微妙的事情:当一个笑话被采用时,快速做出表扬。当你在一个创意团队中时,很容易忽略谁说了什么。在每日秀或快速发展的创企里,这都是一个领导者需要注意的地方。通过快速的口头赞扬来保持自己的信用。“

  无论是喜剧还是商业,创造力都需要找到合适的人。“每日秀在聘用编剧时都会对简历进行盲审,因此他们不会偏向任何特定的人群。

  其他深夜节目也尝试过,“Grant说。“但其他深夜节目仍聘请了一群白人。为什么?因为他们有一群白人来评估简历。评估者倾向于他们所喜欢的喜剧。由于“每日秀”的阅读小组有更多元化的领导者,所以他们更有可能认识到各种候选人的潜力。“

  在“如何热爱批评”中,Grant探讨了如何创造一个人们不断批评对方并享受的工作场所。如果Grant可以派一些创企去一家公司学习批评文化,那应该会是Bridgewater。下面是这家管理1500亿美元的全球投资公司可以传授给创企的经验。

  如果你的创企还没有准备好用音频或视频记录等方法创建一个精心设计的批评文化,那没关系,你可以使用称为挑战网络的小组重新创建这一效果。

  “你知道支持网络的价值,但你也需要一个挑战网络。在过去的几年里,我有一群核心人物,他们都有一个共同点:

  他们相信我的工作潜力,但他们也是第一个在我缺乏潜力时称我为傻叉的人。他们就是我的挑战网络。

  所以当我完成一篇文章的草稿时,我会发给他们。如果我没有提出令人信服的观点或证实我的论点,他们会发出呼吁,”Grant说。“他们非常善于表达对我的看法,我非常重视这一点,但我从未想过告诉他们就是我的挑战网络。”

  无论你是利用挑战网络还是像Bridgewater这样已经形式化的透明文化,将自己的观念变为围绕建设性反馈才是关键。“当我们面临批评时,我们的自尊心就会出现,开始自我捍卫。这是证明模式,来自你的大脑较低层次的原始情感反应,“Grant说。“但幸好我们有更好的改进模式。这是你希望变得更好的一面,认识到你在不断地进步。“

  上市。“进入改进模式的最佳途径之一是要求人们公开批评你或者在公开场合批评自己。它可以促使你停止防守。因为如果你没有表现出真正的兴趣去发展自己,那么房间里的每个人都会知道,”Grant说。“我认识一个公司成长到大约100名员工的领导者,他觉得自己的员工只是在管理,并不说实话。所以他对所有的员工说:‘我希望你们都告诉我做错的一切。’他通过开始批评自己,让其他人更加舒适。”

  获取反馈信息。作为从学生那里得到反馈的教授,Grant知道如何应对它。“在课程开始之前,我会征求反馈意见,然后我会将这些意见发送给所有学生。但我想更进一步。在下一节课中,我会站出来分析评论,确定主题并概述我将作出的回应”,Grant说。“然后,我要求他们对我的回应进行反馈。”

  批评文化是建立在信任你、支持你的团队基础上的,他们有正当的利益来帮助你变得更好。

  但是,这种信任并不总是很容易迅速发展。Grant通过与国际空间站上的宇航员交谈发现了一些有力的见解。“宇航员建立信任的方式有点不同。这些跨国团队被放在同一个危险环境中进行复杂的工作,所以他们需要快速建立信任”,Grant说。“为了复制这种环境,他们在荒野中进行了紧张的训练,宇航员们需要在那里和对方相处很多个小时。这个想法是在一个高度不确定的环境下创造高效的时间投资。“

  “许多公司坚持只招聘那些顶尖的人才,”格兰特说。“然而,从华尔街到世界杯,有太多的证据表明,拥有太多顶尖球员实际上可能是一个问题。”

  格兰特相信创企应该学习凯尔特人队教练Brad Stevens在巴特勒篮球项目中所体现的哲学。谦逊是巴特勒价值体系的核心,这个小小的学校多次打败了国内的顶尖球队,并进行了NCAA锦标赛。

  弱点和谦卑之间有明显的区别,但它往往会被混淆在一起。“当我刚开始谈论谦逊时,人们总会说,你不可能又谦虚又能非常成功,格兰特注意到。“Brad Owens的研究表明,谦卑的领导者拥有更富有成效的员工和更具创新力的团队。”

  谦虚对于维持成功至关重要,否则团队会沉浸在自己的荣誉中”,格兰特说。当让成功进入你的头脑,并停止专注于学习时,你会很难保持良好状态。而当公司变得过于舒适时,那就是他们会被颠覆会创始人忽略重大问题的时候。”

  做一些无关紧要的工作。 对于格兰特而言,这一策略来自于JetBlue,每个人在飞机降落后都会清理飞机,包括飞行员。

  “我最佩服的谦逊的人之一是Flywheel的首席执行官Sarah Robb OHagan。她以前掌管过Equinox,也曾是佳得乐的总裁,但仍然非常谦虚。当她加入一个新的团队时,她通常是第一个自愿从事这一工作的人,“格兰特说。“这是非常鼓舞人心的,具有感染力。”

  在你自己的组织中,尽可能地去做一些那些技术上可能低于你薪酬等级的琐碎工作。这不仅表明你不认为自己比其他人好,还表示你真的致力于团队的成功。

  花时间做团队的工作。格兰特在沃顿商学院的一位同事Sigal Barsade,建议领导者花10%的时间来完成员工的实际工作。它不仅可以带给你视角的好处,而且还可以创造出所谓的道德高度,当你看到别人在做好事时,会产生温暖的感觉。

  谦卑地面试。对于巴特勒的篮球项目来说,这一切都始于招聘。这可以让团队不被自负所压倒,不会为人才而牺牲文化。

  你的成功归功于谁?” 当你在听时,注意候选人是否使用了诸如“我”这样的词。还要注意那些假装的谦卑。“一个真正的谦卑之人是会给你留下深刻印象法人,而且往往会亲自动手,“格兰特说。

  你在职业生涯中从谁那里学到了最多的东西?” 谦卑的标志是愿意向任何职位的人学习。“谦卑的人可以向任何人学习,”格兰特说。“那些被耶鲁大学录取的学生,但却让他的学校管理员写推荐信,这样的学生对高中体系中处于底层的职员保持着好奇心和尊重,这就是谦逊。”


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